年齡原本是人生坐標，不該成為能力的標簽。

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來源 | 半月談（banyuetan-weixin）

2026年“國考”報名啟動，報考年齡上限由35歲放寬至38歲。在長期被“35歲焦慮”籠罩的職場氛圍中，這一小步調整，顯得尤為醒目，引發了社會層面的強烈關注。

“35歲焦慮”這幾年被屢屢提起，體制內的招錄習慣以此為限，體制外的招聘也往往將其設為門檻。許多人在35歲前后，突然發現自己站在了“上升通道的盡頭”：崗位流動性減弱，職業轉換成本高企，社會對“成功”的定義又過于單一。

焦慮的根本，是安全感的斷層，是對未來的不確定。年齡限制的放寬，并非出于一時權宜，恰恰是對現實問題的正面回應。

放寬的背后，有深刻的結構考量。我國人口老齡化程度不斷加深，延遲退休穩步推進，勞動參與年限整體延長，勞動力結構正在重組。如果公務員招錄仍然停留在35歲的門檻，就難以與新的社會結構相匹配。

把上限提高至38歲，是讓職業周期和社會預期重新對齊。年輕與經驗并不矛盾，公共部門需要新鮮血液，也需要穩重經驗，一支既有銳氣又有定力的隊伍，才能支撐現代治理的復雜任務。

類似探索其實早已在地方展開。上海、四川等地在公務員、事業單位招錄中率先上調年齡上限。國家層面的調整，是對地方經驗的制度化吸收，也為公共部門的選才機制打開了新局面。

這種信號的外溢效應，未來或將影響事業單位、國企乃至民營企業的用人觀念，讓更多行業重新評估“年齡與能力”的關系。制度的進步，往往始于一次規則的細微改變，卻能在長期重塑社會認知的方向。

然而，焦慮不會因一項政策而自動消散。有人擔心：年齡放寬會不會“擠占”年輕人？要看到，入口更寬與標準更嚴是兩件并行的事。規則可以寬，尺子必須硬。公平競爭的真正起點，是崗位需求與個人能力的匹配。年輕人的學習能力、適應速度，是競爭力；中年群體的辦事能力、協同經驗，同樣是競爭力。把崗位畫像畫清楚，把評價指標做細做實，公平競爭自然會給出答案。

也有人擔心，會不會出現“形式上放寬、條件里又卡回去”？這就需要把崗位說明做精做準：哪些崗位更看重專業能力，哪些崗位更依賴經驗積累，把崗位要求說清楚，考核標準立得住，看得見、量得清，才談得上服眾。入口的改動若能配合考察環節的精細化，改革就能從“看得到”走向“用得好”。

要讓焦慮真正緩解，還得從社會觀念上松綁。35歲成為職場的一道隱形分界線，本身是一種偏見。年齡原本是人生坐標，不該成為能力的標簽。長期以來，社會輿論和用人慣性共同放大了“年輕即優勢”的思維，使得年齡被誤讀成風險。觀念的更新，往往比制度的調整更慢，也更難，卻決定著社會心態能否真正松弛。

一項政策的價值，往往不止于眼前。國考放寬3歲，是制度在向現實靠攏，也是在重建一種社會信任。一句話：把機會給予愿意負責、能夠勝任的人，年齡只是參考項。當選才的眼光更遠，用人的格局更寬，社會的心態更穩，“35歲焦慮”的句號，才會真正畫上。

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